Spausdinti knygąSpausdinti knygą

Komandos efektyvumas - produktyvi veikla ir patenkinti jos nariai.

Svetainė: e-Learning COMMON DIGITAL EDUCATIONAL PLATFORM for SOFT SKILLS & CULTURE OF LABOUR MARKET - DEPS-Skills
Kursai: KULTŪRINIS INTELEKTAS IR KOMANDINIS DARBAS (LT)
Knyga: Komandos efektyvumas - produktyvi veikla ir patenkinti jos nariai.
Spausdino: Svečio paskyra
Data: trečiadienis, 2025 gruodžio 3, 04:02

Aprašas

Turinys

1. Efektyvi komanda - kas tai?

Ši tema yra itin aktuali šiuolaikiniame versle, kur komandinis darbas tampa vis svarbesnis. Dar prieš kuriant komandą reikėtų suprasti, kad jos sėkmė nėra užtikrinta, tai sunkaus darbo ir rūpestingo planavimo rezultatas, o blogai veikianti komanda organizacijai gali atnešti daugiau rūpesčio ir žalos nei individo darbas. Dėl šios priežasties mokslininkai nagrinėja komandos poveikį organizacijai ir netgi visuomenei įvertindami įvairias aplinkybes ir sąlygas.

Išsamiau panagrinėkime, ką reiškia komandos efektyvumas:

  • Produktyvi veikla: Tai reiškia, kad komanda pasiekia užsibrėžtus tikslus laiku ir kokybiškai. Tai apima ne tik kiekybinius rodiklius (pvz., užduočių atlikimo greitį), bet ir kokybinius (pvz., sprendimų originalumą, klientų pasitenkinimą).
  • Patenkinti komandos nariai: Efektyvioje komandoje žmonės jaučiasi vertinami, motyvuoti ir įsitraukę į bendrą darbą. Jie yra pasiryžę prisidėti prie komandos sėkmės ir patirti pasitenkinimą darbu.

Kokie veiksniai lemia komandos efektyvumą?

  • Aiškūs tikslai ir užduotys: Kiekvienas komandos narys turi aiškiai suprasti, ko siekia komanda ir kokį indėlį jis turi įnešti.
  • Geras bendravimas: Efektyvi komunikacija padeda išvengti nesusipratimų, skatina pasitikėjimą ir sklandų darbo procesą.
  • Aiškus vaidmenų pasiskirstymas: Kiekvienas komandos narys turi žinoti savo atsakomybės sritį ir kaip jo darbas susijęs su kitų darbu.
  • Teigiamas darbo klimatas: Palaikantis ir pozityvus darbo klimatas skatina kūrybiškumą ir inovacijas.
  • Motyvacija ir įvertinimas: Komandos nariai turi jausti, kad jų darbas yra vertinamas, o jų pasiekimai – atlyginami.
  • Lyderystė: Efektyvus lyderis gali sujungti komandą, įkvėpti ją siekti bendrų tikslų ir skatinti asmeninį augimą.

Ką galime daryti, kad pagerintume komandos efektyvumą?

  • Regulariai vertinti komandos veiklą: Tai padeda identifikuoti stipriąsias ir silpnąsias puses bei laiku imtis reikiamų veiksmų.
  • Skatinti atvirą komunikaciją: Sukurti saugią aplinką, kurioje komandos nariai jaustųsi laisvai išsakyti savo mintis ir idėjas.
  • Teikti atsiliepimą: Reguliariai teikiamas atsiliepimas padeda komandos nariams tobulėti ir augti.
  • Investicijos į komandos ugdymą: Tobulinant komandos narių įgūdžius ir žinias, galima padidinti jų produktyvumą.
  • Sukurti stiprią komandinę dvasią: Organizuoti bendras veiklas, kurios stiprina tarpusavio ryšius ir skatina komandinę darbą.

Darbas grupėse:

  • Efektyvaus susitikimo organizavimas
  • Problemų sprendimo metodai komandoje
  • Delegavimas ir atsakomybės paskirstymas
  • Konfliktų valdymas komandoje

2. Komandų vaidmuo organizacijoje ir visuomenėje

Komandinio darbo tyrimų autoriai Katzenbach ir Smith konstatuoja, kad jau senai visiems aišku, kad komandos perauga individų darbą bei kad komandos koncepcija yra puikiai žinoma kiekvienam (Higgs, 2006). Ir iš tiesų didelio efektyvumo komandos, anot Scholtes et al. (2003) ir West (2011) yra pakankamai greitos ir lanksčios, kad galėtų susidoroti su iššūkiais, jos yra geriausias būdas įgyvendinti organizacijos strategiją.

Kokį konkretų vaidmenį komanda užima organizacijoje bei kokiu principu ji veikia, padeda  atskleisti komandų klasifikacija.

Robbins (2003) išskiria tokius komandų tipus:

·         Problemų sprendimo komandos;

·         Tarpfunkcinės komandos;

·         Savivaldžios komandos;

·         Virtualios komandos.

Problemų sprendimo komandos yra sudarytos iš 5-12 savanorių, kurie atstovauja įvairiems organizacijų padaliniams ir susirenka 1-2 kartus per savaitę aptarti darbo kokybės, efektyvumo ir darbo sąlygų tobulinimo klausimų (Vijeikienė, Vijeikis, 2000; Scholtes et al., 2003). Scholtes el al. (2003) atkreipia dėmesį, kad norint, jog komanda generuotų naujas idėjas, būtina ją sudaryti iš įvairių lygių darbuotojų. Tuo pačiu tai sumažins barjerus tarp darbuotojų ir vadovų, o komandos stebėjimas užtikrins, kad vadovai neslopina savo pavaldinių idėjų. 

Tarpfunkcinės specialios) komandos rūpinasi darbo reformomis, naujovėmis, ryšiais su tiekėjais, užsakovais ir klientais, koordinuoja atskiras organizacijos funkcijas. Jos turėtų pagerinti bendradarbiavimą tarp padalinių ir vadovų, taip pat susikurti kokybės ir produktyvumo tobulinimo atmosferą organizacijoje (Vijeikienė, Vijeikis, 2000).

Anot Scholtes et al. (2003) savivaldžios komandos pirmiausia yra skirtos pagerinti kokybę ir produktyvumą įmonėje bei sumažinti kintamuosius kaštus. Jis teigia, kad šios komandos nariai neretai turi kompleksinius įgūdžius ir turi atlikti daug vadybinių užduočių: laiko planavimą, darbo metodų pasirinkimą, medžiagų užsakymą, veiklos vertinimą ir narių kontrolę. Savivaldos komandos nemenkai prisideda ir prie kompanijų pamatų kūrimo.

 Robbins (2003) pataria neapsigauti savivaldžių komandų sėkme. Tyrimų rezultatai rodo, kad tokių komandų nariai padaro žymiai daugiau pravaikštų, čia    didesnė ir darbuotojų kaita.

Technologijų pažanga, turinti įtakos greitam informacijos pasidalijimui ir momentinei komunikacijai tarp komandos narių verslo organizacijose sustiprina komanda grįstų darinių vystymąsi. Informacijos apsvarstymo procesų tobulinimas bei telekomunikacijų technologijos paskatino komandas veikti efektyviai, ypač tuo atveju, kai jų nariams yra sunku arba neįmanoma susitikti  (Dromantas, 2005). Taip atsirado dar vienas komandų tipas – virtualios komandos. Jos panašios į problemų sprendimo, tačiau gali dirbti nepriklausomai nuo darbuotojo esamos vietos, nes visi nariai yra sujungti tarpusavyje panaudojant interaktyvias technologijas. Ypatingas virtualios komandos bruožas, Robbins (2003), tai galimybė kirsti įmonės ribas ir į komandos darbą įtraukti tiekėjus, pirkėjus ir verslo partnerius.

Tačiau, anot Hackman (2002), tokiose komandose yra itin sunku sukurti komandos struktūrą ir įgyvendinti vieną iš komandos skiriamųjų bruožų, tai vidinių vertybių, tradicijų ir kultūros turėjimą. Šio autoriaus manymu, virtualios komandos niekada nedirbs taip gerai, kiek tos, kurios turi galimybę nuolat bendrauti gyvai. Robbins (2003) nėra toks kategoriškas ir teigia, kad virtualios komandos dažnai būna labiau orientuotos vykdyti užduotis, tačiau pripažįsta, kad jos nepajėgios dubliuoti normalios diskusijos, kai jos nariai akivaizdžiai bendrauja ir šių komandų nariai yra mažiau patenkinti tarpusavio bendravimu.

Dar vienas įdomesnių komandų tipų, kurias išskiria Fisher ir Boiton (2008) yra virtuozų (genijų) komandos. Jas sudaro tik itin svarbiems ir dideliems projektams iš ypatingai gabių savo srities ekspertų. Autorių nuomone, visi didieji organizacijų atradimai buvo padaryti būtent virtuozų komandų. Tokį komandų stilių aprašo ir DeCusatis (2008), kurio nuomone, dėl šių komandų nariams būdingo karšto temperamento, egocentriškumo, staigaus veržimosi tolyn neišnagrinėjus aplinkybių, nesugebėjimo priimti kitų nuomonės bei kitų impulsyvių savybių, virtuozų komandos nepasiekia geriausių rezultatų.

2.1. Bendradarbiavimas komandoje

Bendradarbiavimas komandoje: sėkmės pagrindas

Ir darbuotojai, ir vadovai projekto pradžioje apklausos metu pažymėjo, kad bendradarbiavimas komandoje - vienas iš svarbiausių aspektų.

Bendradarbiavimas komandoje – tai procesas, kurio metu žmonės dirba kartu siekdami bendro tikslo. Tai nėra tiesiog užduočių atlikimas šalia kitų, o sąmoningas ir koordinuotas veiksmų derinimas, siekiant optimaliai išnaudoti kiekvieno komandos nario potencialą.

Kodėl bendradarbiavimas yra svarbus?

  • Sinergija: Kai žmonės dirba kartu, jie gali pasiekti daugiau nei dirbdami atskirai. Kiekvieno nario stipriosios pusės papildo kitų silpnąsias, o bendros pastangos leidžia įveikti didesnes kliūtis.
  • Inovacijos: Skirtingų žmonių perspektyvos ir patirtys skatina kūrybiškumą ir leidžia generuoti naujas idėjas.
  • Mokymasis ir tobulėjimas: Dirbdami komandoje, galime mokytis iš kitų, įgyti naujų įgūdžių ir žinių.
  • Motyvacija: Būti komandos dalimi suteikia priklausymo jausmą, palaikymą ir motyvaciją.
  • Patenkintumas darbu: Efektyvus bendradarbiavimas didina darbuotojų pasitenkinimą darbu ir lojalumą organizacijai.

Efektyvaus bendradarbiavimo principai

  • Aiškūs tikslai: Kiekvienas komandos narys turi aiškiai suprasti, ko siekia komanda.
  • Atviras ir sąžiningas bendravimas: Svarbu kurti pasitikėjimo atmosferą, kurioje kiekvienas jaustųsi laisvai išsakyti savo mintis.
  • Pagarba skirtingoms nuomonėms: Kiekviena nuomonė yra vertinga, todėl svarbu ją išklausyti ir atsižvelgti į ją.
  • Atsakomybės pasidalijimas: Užduotys turi būti paskirstytos taip, kad kiekvienas komandos narys jaustųsi atsakingas už bendrą rezultatą.
  • Palaikymas ir pagalba: Komandos nariai turi būti pasiruošę padėti vieni kitiems ir palaikyti vienas kitą.
  • Liderystė: Efektyvus lyderis gali sujungti komandą, įkvėpti ją siekti bendrų tikslų ir skatinti asmeninį augimą.

Kaip pagerinti bendradarbiavimą komandoje?

  • Organizuoti komandos formavimo renginius: Tai padeda komandos nariams susipažinti, sukurti pasitikėjimą ir stiprinti tarpusavio ryšius.
  • Skatinti atvirą bendravimą: Organizuoti reguliarius susitikimus, kurių metu komandos nariai galėtų dalintis savo mintimis ir idėjomis.
  • Deleguoti užduotis: Paskirstyti užduotis taip, kad kiekvienas komandos narys galėtų panaudoti savo stipriąsias puses.
  • Teikti atsiliepimą: Reguliariai teikti atsiliepimą komandos nariams padeda jiems tobulėti ir augti.
  • Švęsti pasiekimus: Pripažinti ir įvertinti komandos pasiekimus skatina motyvaciją ir stiprina komandinę dvasią.

Iššūkiai, su kuriais gali susidurti komandos

  • Konfliktai: Skirtingos nuomonės ir asmenybės gali sukelti konfliktus.
  • Komunikacijos problemos: Neefektyvus bendravimas gali trukdyti pasiekti bendrus tikslus.
  • Motyvacijos stoka: Jei komandos nariai nejaučia, kad jų darbas yra svarbus, jie gali prarasti motyvaciją.
  • Nepakankamas pasitikėjimas: Jei komandos nariai nepasitiki vieni kitais, bendradarbiavimas tampa sudėtingas.

Išvada

Bendradarbiavimas komandoje yra vienas svarbiausių veiksnių, lemiančių sėkmę tiek asmeniniame, tiek profesiniame gyvenime. Investuodami į stiprių komandų kūrimą, galime pasiekti daugiau ir patirti daugiau džiaugsmo.

2.2. Komandos tikslų laikymasis

Komandos tikslų laikymasis: sėkmingo bendradarbiavimo pagrindas

Antras svarbus aspektas išskirtas projekto apklausoje ir vadovų, ir darbuotojų - komandos tikslų laikymasis.

Komandos tikslų laikymasis yra vienas svarbiausių veiksnių, lemiančių komandos sėkmę. Kai komanda aiškiai supranta savo tikslus ir yra motyvuota jų siekti, ji gali pasiekti puikių rezultatų. Tačiau dažnai kyla iššūkių, susijusių su tikslų nustatymu, komunikacija ir motyvacija.

Kodėl svarbu laikytis komandos tikslų?

  • Aiškumas ir kryptingumas: Kai komanda žino, ko siekia, ji gali efektyviau planuoti savo darbą ir priimti geresnius sprendimus.
  • Motyvacija: Aiškūs ir įkvepiantys tikslai skatina komandos narius dirbti su entuziazmu ir pasišventimu.
  • Sėkmės matavimas: Aiškūs tikslai leidžia lengviau įvertinti pasiektus rezultatus ir nustatyti, ar komanda juda teisinga linkme.
  • Bendradarbiavimas: Bendras tikslas vienija komandą ir skatina tarpusavio pagarbą bei pasitikėjimą.

Kaip užtikrinti komandos tikslų laikymąsi?

  • Aiškūs ir išmatuojami tikslai: Tikslai turi būti konkretūs, išmatuojami, pasiekiami, aktualūs ir riboti laiku (SMART).
  • Bendras tikslų nustatymas: Įtraukite visus komandos narius į tikslų nustatymo procesą, kad jie jaustųsi atsakingi už jų pasiekimą.
  • Efektyvi komunikacija: Užtikrinkite, kad visi komandos nariai aiškiai supranta savo vaidmenį ir kaip jų darbas prisideda prie bendro tikslo.
  • Reguliari pažangos vertinimas: Reguliariai stebėkite komandos pažangą ir koreguokite veiksmus, jei reikia.
  • Atlygis ir pripažinimas: Pripažinkite ir apdovanokite komandos narius už jų indėlį į tikslų pasiekimą.
  • Lankstumas: Būkite pasirengę koreguoti tikslus, jei pasikeičia aplinkybės.
  • Motyvacijos palaikymas: Sukurkite teigiamą darbo atmosferą ir skatinkite komandos narius siekti geriausių rezultatų.

Iššūkiai, su kuriais gali susidurti komandos siekdamos tikslų

  • Nepakankamas įsipareigojimas: Kai komandos nariai nėra pakankamai motyvuoti arba netiki tikslais, jie gali nesistengti jų pasiekti.
  • Nepakankamas bendravimas: Jei komandos nariai neturi pakankamai informacijos arba nesupranta savo vaidmens, tai gali trukdyti pasiekti tikslus.
  • Išoriniai veiksniai: Netikėtos aplinkybės, tokios kaip ekonomikos krizė ar pandemija, gali paveikti komandos gebėjimą pasiekti tikslus.
  • Konfliktai komandoje: Konfliktai tarp komandos narių gali trukdyti bendradarbiavimui ir atitolinti nuo tikslų.

Išvada

Komandos tikslų laikymasis yra nuolatinis procesas, reikalaujantis dėmesio ir pastangų. Tačiau investicijos į aiškių tikslų nustatymą, efektyvią komunikaciją ir motyvacijos palaikymą atsiperka ilgalaikiu rezultatu – sėkminga komanda, pasiekianti savo tikslus.

3. Inovatyvi komanda - savarankiška ir pati koordinuoja savo veiklą.

Inovatyvi komanda: kūrybingumo ir pokyčių variklis

Inovatyvi komanda – tai žmonių grupė, kuri nuolat ieško naujų idėjų, sprendimų ir būdų, kaip pagerinti rezultatus. Tokios komandos yra neatsiejama sėkmingų organizacijų dalis, nes jos padeda prisitaikyti prie besikeičiančios aplinkos ir išlikti konkurencingoms.

Kodėl inovatyvios komandos yra svarbios?

  • Kūrybiškumas: Inovatyvios komandos generuoja naujas idėjas ir požiūrius, kurie padeda spręsti problemas ir kurti naujus produktus bei paslaugas.
  • Adaptabilumas: Tokios komandos lengviau prisitaiko prie pokyčių ir iššūkių, kurie neišvengiami šiuolaikiniame versle.
  • Konkurencinis pranašumas: Inovacijos leidžia įmonėms išsiskirti iš konkurentų ir užimti stipresnę poziciją rinkoje.
  • Augimas: Nuolatinis tobulėjimas ir naujų idėjų įgyvendinimas skatina organizacijos augimą.

Kaip sukurti inovatyvią komandą?

  • Tinkamų žmonių pasirinkimas: Sudarykite komandą iš įvairių sričių specialistų, turinčių skirtingas patirtis ir požiūrius.
  • Kūrybiškos aplinkos sukūrimas: Skatinkite atvirą komunikaciją, toleranciją klaidoms ir eksperimentavimą.
  • Inovacijų kultūros formavimas: Įmonėje turi būti kultūra, kurioje vertinamos naujos idėjos ir skatinamas jų įgyvendinimas.
  • Išteklių skyrimas: Skirkite pakankamai laiko, resursų ir finansavimo inovacijoms.
  • Lyderystė: Stiprus lyderis gali įkvėpti komandą ir skatinti ją siekti inovacijų.

Inovatyvios komandos veiklos principai

  • Idėjų generavimas: Skatinkite komandos narius dalintis savo idėjomis ir mintimis.
  • Prototipų kūrimas: Greitai ir pigiai kurkite prototipus, kad galėtumėte išbandyti naujas idėjas.
  • Eksperimentavimas: Leiskite komandai eksperimentuoti ir daryti klaidas – tai yra neatskiriama inovacijų proceso dalis.
  • Atsiliepimų gavimas: Rinkite atsiliepimus iš klientų ir kitų suinteresuotųjų šalių.
  • Nuolatinis mokymasis: Skatinkite komandos narius nuolat mokytis ir tobulėti.

Iššūkiai, su kuriais gali susidurti inovatyvios komandos

  • Baimė suklysti: Daugelis žmonių bijo išsakyti neįprastas idėjas, nes baiminasi būti kritikuoti.
  • Trūksta laiko ir resursų: Inovacijos reikalauja laiko ir finansinių investicijų.
  • Biurokratija: Didelėse organizacijose biurokratija gali sulėtinti inovacijų procesą.
  • Atsparumas pokyčiams: Kai kurie žmonės gali priešintis pokyčiams ir naujovėms.

Jau žinome, kad aiškiai suformuoti tikslai yra būtinas komandos veiklos aspektas, tačiau West (2011, p. 124) teigimu, “aiškiai suformuota misija leidžia prognozuoti sėkmę kiekviename naujovių diegimo etape, kuris apima inovacijų sumanymą, planavimą, įgyvendinimą ir užbaigimą“. Komandos nariai privalo būti nuolat tobulinami, mokomi bei vertinami, garantuojant darbo vietos išsaugojimą ilguoju laikotarpiu (Robbins, 2003). Todėl inovacijų komandoje nariai nebijo būti „permainų čempionais“ ir drąsiai ne tik generuoja naujoves, bet ir remia jas žodžiu ir būtinai praktiškai (West, 2011, Robbins, 2003).

Inovacijų komandos darbo spektras, anot Zabielavičienės (2008), gali būti labai platus. Todėl autorės manymu, tokiai komandai reikalingi specialistai, kurie:

1.    Mąsto racionaliai, pirmenybę teikia informacijos tvarkymo ir struktūros sudarymo būdui, lemiančiam logiškus ir objektyvius sprendimus;

2.    Mąsto intuityviai, žvelgia į reiškinius kūrybiškai, iš visumos pozicijų, pajausdami „šeštuoju“ jutimu tai, kas galėtų įvykti.

Vieni komandos nariai labai nori struktūrizuoti informaciją taip, kad neapibrėžtumas būtų sumažintas iki minimumo. Kiti nariai vienu metu gali svarstyti daug minčių (Zabielavičienė, 2008).

Kad ir kaip bebūtų, kiekviena gera komanda turi turėti inovatyvios komandos bruožų, todėl darbo tiriamojoje dalyje vertinsime inovatyvumo lygį kaip vieną iš efektyvumo veiksnių.

Išvada

Inovatyvios komandos yra organizacijų variklis, leidžiantis išlikti konkurencingomis ir augti. Sukurti tokią komandą nėra lengva, tačiau tai yra investicija į ateitį. Skatinkite kūrybiškumą, atvirumą ir eksperimentavimą, o jūsų komanda taps inovacijų šaltiniu.

4. Geras lyderis - sėkmingos komandos ašis

Kalbant apie komandų efektyvumą negalime pamiršti jų vadovo vaidmens ir įtakos komandos rezultatams. Anot, Hackman (2002), pagalvojus apie gerą komandą, vaizdinio priekyje beveik visada iškyla geras lyderis, nesvarbu net ar tai medicinos, ar pramonės, ar lėktuvo komanda. Taigi kiekvienoje organizacijoje yra būtina suprasti lyderystės komandoje vaidmenį: efektyvūs lyderystės procesai gali būti svarbiausias organizacijos sėkmės veiksnys, o neveiksminga lyderystė dažnai laikoma komandos žlugimo priežastimi (Northouse, 2009).

Komandinė lyderystė daro įtaką komandai 4 aspektais (Raižienė, Endriulaitienė, 2008; Northouse, 2009):

  1.    Pažintiniu (lyderis padeda komandos nariams suprasti problemas, su kuriomis susiduriama);
  2.   Motyvaciniu (lyderis padeda nariams pasijusti galingiems veikti ir pasiekti tikslus, nustatydamas aukštus atlikimo standartus ir padėdamas komandai juos pasiekti);
  3.    Emociniu (lyderis padeda komandai įveikti stresines aplinkybes, iškeldamas aiškius tikslus, užduotis bei strategiją);
  4.     Koordinaciniu (lyderis padeda koordinuoti komandos veiklą, paskirdamas nariams jų įgūdžius atitinkančius vaidmenis, siūlydamas aiškias veiklos strategijas, naudodamas grįžtamąjį ryšį ir padėdamas prisitaikyti prie pokyčių).

Bendrai tariant, lyderio pareiga yra veikti taip, kad padėtų komandai efektyviai dirbti, o tai reiškia sudaryti sąlygas, kuriomis, pasak Savanevičienės ir Šilingienės (2005):

·    Kiekvienas narys yra vienodai svarbus bei aktyviai dalyvauja darbe;

·    Visų narių kompetencija, žinios ir sugebėjimai yra intensyviai panaudojami;

·    Išvengiama hierarchiškumo;

·    Gaunami rezultatai, kuriems pritaria visi nariai;

·    Išvengiama konfliktų.

 

Kas išskiria gerą lyderį?

  • Vizija ir įkvėpimas: Geras lyderis turi aiškią viziją, kur komanda turėtų judėti, ir geba šia vizija užkrėsti kitus.
  • Emocinis intelektas: Gebėjimas suprasti ir valdyti savo bei kitų emocijas, užmegzti stiprius santykius ir kurti pasitikėjimo atmosferą komandoje.
  • Komunikacija: Aiškus ir atviras bendravimas, gebėjimas išklausyti kitus ir pateikti konstruktyvų atsiliepimą.
  • Delegavimas: Pasitikėjimas komandos nariais ir gebėjimas paskirstyti užduotis, suteikiant jiems savarankiškumo.
  • Mokymas ir ugdymas: Skatinimas nuolat tobulėti, suteikiant galimybes mokytis ir augti.
  • Atsakomybė: Prisiimimas atsakomybės už komandos sprendimus ir veiksmus.
  • Pavyzdys: Asmeninis pavyzdys, demonstruojantis norimą elgesį ir vertybes.

Kokia yra lyderio vaidmens svarba komandai?

  • Motyvacija: Lyderis įkvepia komandą ir skatina siekti aukštų rezultatų.
  • Bendradarbiavimas: Kuriamas pasitikėjimo klimatas, skatinantis bendradarbiavimą ir komandinę dvasią.
  • Inovacijos: Lyderis skatina kūrybiškumą ir atvirumą naujovėms.
  • Krizės valdymas: Gebėjimas išlikti ramiems ir vadovauti komandai sudėtingose situacijose.
  • Kultūros formavimas: Lyderis formuoja komandos kultūrą ir vertybes.

Kaip lyderis gali ugdyti sėkmingą komandą:

  • Atidus komandos narių poreikių ir stipriųjų pusių vertinimas.
  • Individualus požiūris į kiekvieną komandos narį.
  • Skatinimas imtis iniciatyvos ir prisiimti atsakomybę.
  • Konstruktyvus atsiliepimas ir pagyrimas.
  • Delegavimas ir įgalinimas.
  • Kuriant mokymosi ir augimo kultūrą.
  • Švenčiant pasiekimus ir stiprinant komandinę dvasią.

Išvada

Geras lyderis yra ne tik vadovas, bet ir mentorius, įkvėpėjas ir draugas. Lyderis, kuris sugeba sujungti komandą bendro tikslo link, gali pasiekti neįtikėtinų rezultatų.

4.1. Atsakomybė komandoje: sėkmingo bendradarbiavimo pagrindas

Atsakomybė komandoje – tai kiekvieno nario įsipareigojimas atlikti savo užduotis, prisidėti prie bendrų tikslų ir atsakyti už savo veiksmus. Tai yra vienas iš pagrindinių veiksnių, lemiančių komandos sėkmę.

Narių atsakomybę komandoje kaip vieną iš svarbiausių veiksnių išskyrė ir vadovai, ir darbuotojai projekto apklausos atsakymuose.

Kodėl atsakomybė yra svarbi komandoje?

  • Pasitikėjimas: Kai komandos nariai yra atsakingi, jie užsitikrina kitų pasitikėjimą.
  • Efektyvumas: Kiekvienas žino, ką turi daryti, todėl darbas vyksta sklandžiau ir efektyviau.
  • Motyvacija: Atsakomybės prisiėmimas skatina savarankiškumą ir didina motyvaciją.
  • Kokybiški rezultatai: Kai kiekvienas narys jaučiasi atsakingas už bendrą rezultatą, darbas atliekamas kokybiškiau.

Kaip skatinti atsakomybę komandoje?

  • Aiškūs tikslai: Kiekvienas komandos narys turi aiškiai suprasti bendrus tikslus ir savo indėlį į juos.
  • Delegavimas: Paskirstykite užduotis taip, kad kiekvienas narys jaustųsi atsakingas už jų atlikimą.
  • Pasitikėjimas: Pasitikėkite savo komandos nariais ir suteikite jiems savarankiškumo.
  • Atsiliepimas: Reguliariai teikite atsiliepimą apie atliktą darbą, tiek teigiamą, tiek neigiamą.
  • Pripažinimas: Pripažinkite ir įvertinkite kiekvieno nario indėlį.
  • Mokymas: Skatinkite komandos narius mokytis ir tobulėti.
  • Pavyzdys: Būkite pavyzdys savo komandai, demonstruodami atsakingą elgesį.

Iššūkiai, susiję su atsakomybe komandoje

  • Baimė suklysti: Kai kurie žmonės gali vengti prisiimti atsakomybę, bijodami padaryti klaidą.
  • Nepakankamas pasitikėjimas: Jei komandos nariai nepasitiki savimi arba kitais, jie gali būti mažiau linkę prisiimti atsakomybę.
  • Nepakankamai aiškūs vaidmenys: Jei komandos nariai nėra tikri, kas yra jų atsakomybė, gali kilti nesusipratimų.
  • Išoriniai veiksniai: Netikėtos aplinkybės gali trukdyti komandos nariams atlikti savo užduotis.

Išvada

Atsakomybė komandoje yra vienas iš pagrindinių sėkmingo bendradarbiavimo ramsčių. Skatindami atsakomybę, kuriame motyvuotą, efektyvią ir produktyvią komandą.

4.2. Komandos lyderiui reikalingi gebėjimai

Nors gali pasirodyti, kad komandos lyderiui yra nustatytas privalomų savybių rinkinys, tačiau reikėtų nepamiršti, kad kiekvienas žmogus gali tobulinti tam tikras sritis ir efektyviai išnaudoti turimus gebėjimus. Huszczo (2010) įvardintos žinios, įgūdžiai ir asmeninės savybės, kurios padeda būti geru komandos lyderiu pateiktos 1 lentelėje. Autoriaus teigimu, pagal turimus gebėjimus lyderis turi įgyvendinti jam labiausiai tinkančius planus, bet kartu ieškoti galimybių, kaip atsikleisti tuos, kurių jam šiuo metu trūksta.

                               1. lentelė. Komandos lyderiui reikalingi gebėjimai

 

Žinios

Įgūdžiai

Asmeninės savybės
  • Apie organizacijos planus dėl komandos veiklos (tikslai, vaidmuo, atsakomybės, procedūros);
  • Apie organizacijos taisykles ir/ar kolektyvinę sutartį bei kultūrą ir politiką;
  • Į ką kreiptis dėl tam tikros   infomacijos;
  • Techninės žinios apie komandos  atliekamą darbą;
  •  Supratimas žmonių kaip  individualybių.
  • Bendravimo, ypač klausymosi;
  • Problemų sprendimo;
  • Diskusijų, pasitarimų ir sprendimų priėmimo valdymo;
  •  Motyvacijos;
  •  Planavimo ir organizavimo;
  •  Laiko valdymo;
  •  Ataskaitų rašymo;
  •  Konfliktų valdymo;
  •  Diplomatijos;
  •  Kontaktų paieškos;
  • Atsakomybės iš kitų reikalavimo.

Sąžiningumas;

Patikimumas;

 Tiesmukiškumas;

 Atsakomybės jausmas;

 Atvirumas naujovėms;

 Nekenkimas kitiems;

 Pagarbumas;

 Reagavimas į kitų poreikius;

 Sumanumas;

   Kantrumas;

  Atkaklumas;

  Rizika;

  Humoro jausmas;

  Draugiškumas;

  Kūrybiškumas.

Šaltinis: Pagal Huszczo, 2010.

Taigi vertinant komandos efektyvumą, būtina įvertinti ir jos lyderio gabumus, nes praktiškai neįmanoma, kad net geriausiai suformuota komanda pasiektų puikių rezultatų, jei jai vadovaujantis asmuo komandinį darbą riboja, nes neturi reikiamų įgūdžių ar asmeninių savybių.

5. Komandinio darbo efektyvumo vertinimas

Komandinio darbo efektyvumo vertinimas: kaip įvertinti komandos pasiekimus?

Komandinio darbo efektyvumo vertinimas yra svarbus procesas, padedantis suprasti, kaip gerai komanda veikia, kokius rezultatus pasiekia ir kur yra tobulėjimo galimybių. Tai leidžia priimti pagrįstus sprendimus dėl komandos tobulinimo, skatinimo ir atlyginimo.

Aštrios konkurencijos, rizikos ir neapibrėžtumo sąlygomis veikiančių šiuolaikinių organizacijų (ypač verslo įmonių) vadovai, anot Dromanto (2008) nenori svarbių, strateginės reikšmės uždavinių patikėti nefunkcionalioms darbinėms komandoms. Labai svarbus uždavinys yra tokias komandas laiku atpažinti, jas performuoti, daryti organizacinius personalo ir padalinių struktūros pakeitimus, todėl būtina reguliariai (rutinine tvarka) įvertinti darbines komandas, organizuoti pavienių darbuotojų, padalinių ir visos organizacijos mokymus bei konsultavimą.

Efektyvumas ir jo vertinimas patys savaime yra sunkiai apibrėžiami ir pakankamai subjektyvūs terminai, dėl to ir komandos efektyvumas yra apibūdinamas skirtingai. Hackman komandos efektyvumą apibūdina kaip laipsnį (Scott ir Townsend, 1994):

  • iki kurio grupės produkcija pateisina lūkesčius tų, kas gauna ir įvertina produktą;
  • iki kurio procesas daryti darbą didina narių gebėjimą dirbti išvien tarpusavyje susijusiai ateityje;
  • iki kurio grupės patirtis prisideda prie komandos narių tobulėjimo ir asmeninės gerovės.

Siekiant išsiaiškinti, ką reiškia sąvoka „efektyvi komanda“ West (2011) siūlo įžvelgti tris  pagrindines sudedamąsias dalis, kurios lemia komandos efektyvumo tipą:

  • Užduočių efektyvumas – ar sėkmingai komanda įgyvendina su užduotimis susijusius tikslus;
  • Gera komandos narių savijauta reiškia psichikos sveikatą (pavyzdžiui, streso lygį) ir komandos narių tobulėjimą.
  • Komandos gyvybingumas – tai tikimybė, kad komanda ilgai ir efektyviai dirbs kartu.

Kodėl svarbu vertinti komandinį darbą?

  • Pažanga: Vertinimas padeda stebėti komandos pažangą ir nustatyti, ar ji juda teisinga linkme.
  • Sėkmės veiksnių identifikavimas: Leidžia išskirti veiksnius, kurie prisideda prie sėkmės, ir juos stiprinti.
  • Problemų identifikavimas: Padeda nustatyti problemas ir rasti sprendimus.
  • Motyvacija: Teigiamas vertinimas motyvuoja komandą, o atsiliepimai apie tobulėjimo sritis padeda augti.
  • Sprendimų priėmimas: Vertinimo rezultatai gali būti naudojami priimant sprendimus dėl išteklių paskirstymo, personalo pokyčių ir kitų svarbių klausimų.

Kaip vertinti komandinio darbo efektyvumą?

Vertinimui reikia išskirti tinkamus kriterijus. Smilga ir Bosas (1999) išskiria dvi grupes, pagal kurias galima vertinti komandos efektyvumą:

Kiekybiniai komandos efektyvumo veiksniai:

·    Nedažna darbo jėgos kaita;

·    Nedaug nelaimingų atsitikimų;

·    Mažai pravaikštų;

·    Didelis produktyvumas;

·    Gera produkcijos kokybė;

·    Pasiekiami individualūs tikslai.

Kokybiniai komandos efektyvumo veiksniai:

  • Atsidavimas darbui, lojalumas, aiškus jo supratimas;
  •  Aiškus kiekvieno grupės nario vaidmuo;
  • Darbo grupės narių laisvas ir atviras bendravimas, dalijimasis idėjomis bei tarpusavio  pasitikėjimas;
  • Naujų idėjų generavimas;
  • Darbo grupės narių pastangos padėti vieni kitiems;
  • Aktyvus susidomėjimas darbo sprendimais;
  • Grupės narių vieninga nuomonė, sprendžiant iškilusią problemą;
  • Darbo grupės nariai nori lavinti savo gebėjimus;
  • Darbo grupė pakankamai motyvuota, atlikdama užduotis, kai nėra vadovo.

Kokius aspektus vertinti?

  • Tikslų pasiekimas: Ar komanda pasiekė užsibrėžtus tikslus?
  • Bendradarbiavimas: Ar komandos nariai efektyviai bendradarbiauja?
  • Komunikacija: Ar komunikacija komandoje yra aiški ir efektyvi?
  • Motyvacija: Ar komandos nariai yra motyvuoti ir įsitraukę į darbą?
  • Inovacijos: Ar komanda generuoja naujas idėjas ir sprendimus?
  • Problemų sprendimas: Kaip komanda sprendžia iškilusias problemas?
  • Darbo kokybė: Ar darbas atliekamas kokybiškai?

Ką daryti su vertinimo rezultatais?

  • Dalintis rezultatais su komanda: Atviras ir sąžiningas rezultatų aptarimas skatina pasitikėjimą ir motyvaciją.
  • Nustatyti tobulėjimo sritis: Remiantis rezultatais, nustatyti, kuriose srityse komanda turėtų labiau pasistengti.
  • Parengti veiksmų planą: Sudaryti konkretų veiksmų planą, kaip pagerinti komandos darbą.
  • Suteikti atsiliepimą: Teikti individualų atsiliepimą kiekvienam komandos nariui.
  • Švęsti pasiekimus: Pripažinti ir įvertinti komandos pasiekimus.

Išvada

Komandinio darbo efektyvumo vertinimas yra nuolatinis procesas, kuris padeda komandoms tobulėti ir pasiekti geresnių rezultatų. Renkantis vertinimo metodus ir kriterijus, svarbu atsižvelgti į komandos specifiką ir tikslus.

6. Naudota literatūra

  1.  Baeza et al. Leader charisma and affective team climate: The moderating role of the leader's influence and interaction. // Roma: Psicolhema 2009, Vol. 21, No 4, p. 515-520. – ISSN 0214 – 9915
  2.  Beniušienė ir kt. Komandinio darbo ir organizacijos klimato sąryšio ypatumai. // Socialiniai tyrimai. – Vilnius, 2005. Nr. 1 (5), p. 38-45. – ISSN 1392-3110
  3.  Chia-Chen K.. Research on impact of team leadership on team effectiveness. // The Journal of American Academy of Business. – Cambridge, No. 5(12), 2004, p. 266-27
  4.   Dromantas M. Komandinis darbas Lietuvos organizacijose: diagnostinis aspektas. // Vadybos mokslas ir studijos – kaimo verslų ir jų infrastruktūros plėtrai. Mokslo darbai (socialiniai mokslai, vadyba ir administravimas, 03S), 2008, Nr. 15 (4).– ISSN 1822-6760
  5. Dromantas, M., Merkys, G. Komandinio darbo diagnostikos, naudojant testa Team Pulls, galimyės smulkaus ir vidutinio verslo organizacijose // Viešoji politika ir administravimas. – Vilnius, 2004, nr. 8, p. 89-98
  6. Sloane P. The innovative leader: how to inspire your team and drive creativity. United States: Kogan Page Limited, 2007. – 196 p. – ISBN 13: 978-0-7494-5001-4
  7. Smilga, E., Bosas, A. Vadovas ir jo komanda: vadovavimo (funkcionavimo) – bendradarbiavimo procesas ir jo ypatybės. // Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai. – Kaunas: VDU, 1999, Nr. 12, p. 211-225.